Ένα σύστημα αξιολόγησης των αστυνομικών, στο πλαίσιο της πολιτικής κινήτρων, που επιδιώκει την εισαγωγή μιας ...
μεθόδου ποσοτικοποίησης κάθε ενέργειας / δράσης των αστυνομικών, ίσως δώσει κάποιες λύσεις αναφορικά με τα όσα δυσάρεστα κατά καιρούς ζούμε…
Η πολιτική των κινήτρων αποτελεί κυρίαρχη μεταβλητή όχι μόνο στo πλαίσιo της επιστημονικής οργάνωσης-διοίκησης των επιχειρήσεων αλλά και στο πεδίο των τεχνικών της οργάνωσης ενός δημόσιου οργανισμού, της εκπαιδευτικής διαδικασίας κ.ά. Αποτελεί βασική συνιστώσα της καθημερινής μας συμπεριφοράς.
Αν κάθε εργαζόμενος, κάθε αστυνομικός γνώριζε ότι το σύνολο των ενεργειών που οφείλει να αναπτύξει με σκοπό την εκπλήρωση του έργου του, θα απέφερε στον ίδιο κάποιο άμεσο όφελος (π.χ. κάποια ταχύτερη από τα προβλεπόμενα προαγωγή), τότε θα αναλάμβανε πρωτοβουλίες και δράσεις που θα βελτίωναν την απόδοση του ιδίου και της υπηρεσίας του. Από την άλλη αν οι αξιωματικοί (υπαστυνόμοι, ο υποδιοικητής, ο διοικητής ενός Τμήματος κλπ) γνώριζαν ότι από την δράση/απόδοση των υφισταμένων τους θα είχαν και οι ίδιοι κάποια ανάλογα οφέλη, τότε θα ενεργούσαν με ένα τέτοιο τρόπο έτσι ώστε να θεωρηθούν αποτελεσματικοί στην υπηρεσία τους.
Η πολιτική των κινήτρων με την ανταμοιβή – με την ευρεία έννοια του όρου - των πράξεων κάθε ατόμου ή ομάδας συντελεί στην αναγνώριση του έργου που προσφέρεται.
Η πολιτική των κινήτρων για να θεωρηθεί ως επιτυχημένη οφείλει όμως να έχει κάποιο απτό αποτέλεσμα, εισάγοντας ένα σύστημα αξιολόγησης απαλλαγμένο από υποκειμενικές κρίσεις. Το αποτέλεσμα αυτό ποσοτικοποιούμενο (όπως ένα point system) πρέπει να καταλήγει στην απόδοση κάποιου βαθμού (π.χ από το 10 έως το 500) ανά περίπτωση. Το άθροισμα αυτών των βαθμών, ανά άτομο, εισάγει ακολούθως μια διαδικασία εξέλιξης, βαθμολογικής (ή ακόμα και μισθολογικής).
Ένα οποιοδήποτε σύστημα/μέθοδος οργάνωσης/διοίκησης ενός οργανισμού οφείλει να λαμβάνει υπόψη τα μέσα/δεδομένα που διαθέτει και τους περιορισμούς που θα αντιμετωπίσει (π.χ. εξωτερικό περιβάλλον).
Σε πολλές περιπτώσεις το εξωτερικό περιβάλλον σχετίζεται με ένα μεγάλο κύκλο εργασιών, αποφέροντας πολλά κέρδη στους εμπλεκόμενους (τρομοκρατία, εμπόριο ναρκωτικών, οργάνων του σώματος, πορνείας, εκτεταμένης φοροδιαφυγής, πολιτικής κάλυψης αξιόποινων πράξεων κά). Ως αντίποδας των προσπαθειών με αντικείμενο την περιστολή τέτοιας μορφής αξιοποίνων πράξεων, θα μπορούσε να θεωρηθεί κατ΄ αρχήν η υιοθέτηση ενός ικανοποιητικού μισθολογίου. Αυτό όμως δεν είναι εφικτό για πολλούς λόγους σχετικούς με τον περιορισμό των δαπανών του τακτικού προϋπολογισμού. Επιπλέον υψηλοί μισθοί που αφορούν σωρευτικά στους πάντες (μη παραγωγικούς και παραγωγικούς) δεν οδηγούν στα επιθυμητά αποτελέσματα και συχνά λειτουργεί ως αντικίνητρο.
Δεν είναι όμως οι αμοιβές το στοιχείο εκείνο που υποκινεί κάποιον με σκοπό την ανάληψη μιας δράσης ή πρωτοβουλίας. Η προσδοκία για εξέλιξη βάσει του έργου παράγει ο κάθε ένας, η καταξίωση της δουλείας του και γενικότερα η δημιουργία ενός περιβάλλοντος που αναδεικνύει τους ικανότερους και βοηθά όσους επιδιώκουν την προσωπική τους ολοκλήρωση, λειτουργούν εξ ίσου καταλυτικά και με αποτελεσματικότερο τρόπο συγκριτικά με τις αμοιβές. Οι ανάγκες ενός ατόμου είναι πολλές και δεν εντοπίζονται μόνο στις μισθολογικές απαιτήσεις του. Η καταξίωση του στον χώρο της εργασίας του και γενικότερα στο κοινωνικό του περιβάλλον αποτελούν ισχυρότατες συνιστώσες στα πλαίσια της πολιτικής των κινήτρων.
Ένα λοιπόν σύστημα αξιολόγησης που επιδιώκει να εισάγει μια μέθοδο ποσοτικοποίησης κάθε ενέργειας / δράσης (αξιολόγησης του ατόμου μέσω των επιδόσεων που προκύπτουν από την, με σαφήνεια, προσδιορισμένη βαθμολόγηση κάθε ενέργειας που καταβάλλει) αντανακλά με σχετικά ακριβή τρόπο τις δυνατότητες και τις αποδόσεις των μελών της υπηρεσίας.
Δημήτρης Μάρδας
